El informe 2023 ‘Mejores Lugares para Trabajar para las mujeres’ mostró cuán lento avanzamos en cerrar las brechas de género, no obstante tantos esfuerzos. Por eso es necesario entender las posibles razones de la fuga del talento de las mujeres en las empresas, pues en ellas podrían estar las claves para diseñar las medidas que retengan a las mujeres en el mercado laboral.
Antes voy a presentar algunos de los datos que evidencian el desperdicio de capital humano por causa de la brecha de género en el trabajo. Aunque en las 840 organizaciones evaluadas –que tienen más de 670.000 colaboradores– el porcentaje de mujeres con especialización, maestría o doctorado supera en 3 puntos al de hombres, 5 % más mujeres que hombres tienen título profesional y 1 % más ellas que ellos cuentan con título técnico o tecnológico, la proporción de hombres es superior en todos los niveles de las organizaciones: personal de base, supervisión, gerencias y alta dirección. Es decir, la preparación académica no les garantiza a las mujeres acceso al empleo de manera equitativa y la falta de dicha preparación no les quita a los hombres el privilegio histórico que han tenido para ubicarse laboralmente.
Peor aún, los títulos académicos no libran a las mujeres de que las áreas de mayor jerarquía y la edad sean una guillotina para miles de ellas. Vean los datos: mientras que por debajo de los 23 años la población laboral está compuesta en 51 % por mujeres y 49 % por hombres, desde los 52 en adelante esa relación cambia a 38 % mujeres y 62 % hombres.
Es fácil pensar que la razón principal de esto es que las mujeres se jubilan 5 años antes que los hombres, pero es posible que la causa para dejar el trabajo no sea solo la expectativa de recibir la pensión sino el sinsentido de permanecer en una organización en la que los llamados techos de cristal no permiten que las mujeres sean tenidas en cuenta en condiciones de equidad para responsabilidades de mayor nivel y mejor remuneración. Es por eso que resulta pertinente ver con lupa el dato del informe respecto a lo que es más relevante para las mujeres que para los hombres a la hora de calificar un ambiente laboral como satisfactorio. Excepto para las mayores de 52, “sentir que hacen parte del mismo barco” es de más importancia para ellas que para ellos. Para las más jóvenes y hasta los 30 años, que quien sea “jefe tenga una actitud receptiva a sus sugerencias e ideas” es de vital estimación; y con excepción de las que están entre los 22 y los 30 años, las demás le dan mucho valor a “sentir que sus compañeros se preocupan unos por otros”. De los 30 años en adelante, para ellas resulta fundamental “creer que habrá una rectificación si se les tratara injustamente”.
Cómo convertir esto en proyectos es el reto que tienen las organizaciones si de verdad aprecian el valor que las mujeres agregan al cumplimiento de sus objetivos, pues la equidad de género no se logra solo con la paridad, sino además con dar las condiciones para que las personas de todos los géneros puedan construir un plan de carrera acorde con sus talentos. Así que muy bien por las empresas que han establecido políticas de reclutamiento en las que, por ejemplo, siempre haya mujeres –calificadas, obvio– en las ternas y seleccionadoras mujeres; pero para saber ‘dónde está la bolita’ hay que escuchar a las mujeres para descubrir qué es realmente lo que las lleva a renunciar, a no competir para un cargo de mayor jerarquía o a no postularse para una vacante.
Eso conduce necesariamente a evaluar con indicadores nuevos los ambientes de trabajo, a identificar y desnormalizar prácticas que creemos inocuas y a crear estímulos de bienestar que suplan las necesidades y expectativas verdaderas de sus colaboradores/as.
Claudia Isabel Palacios Giraldo
